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4 grandes grupos comparten la evolución de sus KPIs y sus mejores prácticas en igualdad
La igualdad no es terreno de Recursos Humanos, debe impulsarse desde todos los ámbitos, con un enfoque estratégico apoyado por la dirección
En el marco de las distintas acciones que la Cámara ha realizado esta semana con motivo de la celebración de la semana de la mujer, el jueves 10 de marzo organizamos una mesa redonda, en colaboración con la Cámara de Comercio de Madrid, en la que 4 grandes empresas - ACCOR, AZUCARERA, AXA Y CARREFOUR – compartieron las prácticas que han sido beneficiosas para mejorar el acceso de mujeres a posiciones de responsabilidad, corregir la desigualdad salarial y fomentar la corresponsabilidad.
Un evento online, en el actuaron como moderadoras, dos grandes expertas en impulsar y acompañar a las empresas en la implementación de planes y las políticas en materia de diversidad de género, Silvia Lázaro Associate Partner en Mee&YouToo. Experta en diversidad e Igualdad y Susana Camarero Presidenta de la Confederación Nacional Mujeres en Igualdad, Consultora y Ex Secretaria de Estado de Servicios Sociales e Igualdad.
Como recordaba la Presidenta de la Cámara Franco-Española, Sara Bieger, al inicio de esta mesa redonda “Hay que visibilizar todo lo que se hace, tener y ser referentes para otras mujeres”
Por su parte la VicePresidenta de Cámara de Madrid, Eva Serrano, compartió una foto del peso de las mujeres en la Comunidad de Madrid.
- La tasa de actividad de las mujeres en la Comunidad de Madrid es del 79% frente al 70,07% del hombre
- La representación femenina en puestos directivos es del 2,87% frente al 4,85% del hombre
- El salario hora de la mujer es de 14,36 euros frente al del hombre que es de 16,52 euros hora, con las repercusiones que conlleva en las prestaciones de jubilación
- En la distribución del tiempo en materia de tareas del hogar, la diferencia de dedicación de la mujer sigue siendo de cerca de 20 minutos más.
Las 4 ponentes coincidieron en señalar
- Al analizar los números de representación femenina en las empresas con más de 10 años trabajando por la igualdad se hace evidente que el cambio es posible y que se pueden alcanzar resultados cercanos a la paridad en muchos de los niveles organizativos.
- La igualdad no es terreno de Recursos Humanos, este enfoque no funciona, debe impulsarse desde todos los ámbitos en la empresa con un enfoque estratégico apoyado por la dirección.
- Camino de largo recorrido, los resultados se obtienen a medio-largo plazo.
- Se trata de un cambio cultural por ello es necesario apoyarse en grupos transversales de trabajo (hombres y mujeres)
- Poner foco en impulsar las carreras de las mujeres a través de acciones de formación, mentoring y coaching; y establecer políticas que les permitan a la organización acompañar el proceso de carrera a las mujeres
- Vincularlo a la estrategia de “employer branding” ya que fortalece el posicionamiento de “empleador de referencia” lo que conlleva ser más atractivo para el talento nuevo
¿Cuáles son los principales aprendizajes sobre el trabajo en igualdad entre hombres y mujeres a lo largo del tiempo?
Para Mireya Muñoz, Directora de Cultura, Talento Organizativo , Experiencia Empleado y Diversidad en AXA "Es una carrera de fondo ya que debe suponer un cambio cultural para que pueda impactar en el negocio"
"Los responsables y cada una de las personas que forman la empresa deben tener un papel activo", no decía Ana Belén García González, Responsable Relaciones Laborales en AZUCARERA
En CARREFOUR, "El plan de igualdad actúa de brújula en los procesos de gestión de personas para transformar las organizaciones", compartía Gloria Cuadrado, Directora de talento y transformación RRHH
Es un proceso de concienciación, nos decía Carine GIRARD, Directora de RRHH de ACCOR, para que llegue a naturalizarse en el tiempo y se ponga foco en la persona"
Además, compartieron algunas de sus acciones, iniciativas es materia de selección y contratación, como el caso de Carrefour, con su política de acciones positivas para para aumentar la base de talento y fijar objetivos del 50% en la preselección de candidaturas, o de ACCOR, con procesos de procesos de selección objetivos y libres de sesgos.
Todas coinciden en quela asignatura pendiente, cuando se analizan los diagnósticos de los planes de igualdad, es la promoción a puestos de responsabilidad, de ahí la necesidad de “empoderar” a las mujeres para que pueden ascender sin complejos. Y que como ya, lo está haciendo AXA, las políticas de desconexión digital favorecen la corresponsabilidad de los dos géneros.
Estos 4 grandes grupos tienen compromisos y protocolos bien definidos sobre prevención del acoso sexual o por razón de género, es para todos Compromiso global de la dirección.
Queremos ser socios de vida de nuestras personas, Mireya Muñoz, Directora de Cultura, Talento Organizativo , Experiencia Empleado y Diversidad en AXA
La propia realidad de nuestra plantilla presente en 110 países ha actuado de palanca para impulsar la diversidad y convertirnos en una empresa inclusiva, con la persona en el centro, Carine Girard, Directora de RRHH en ACCOR y Presidenta de la Comisión Personas y Talento de la Cámara Franco-Española
El cambio cultural que supone la implantación de un plan de igualdad debe contar con impulsores internos y externos, Ana Belén García González. Responsable Relaciones Laborales en AZUCARERA
El plan de igualdad es una brújula que marca el camino de nuestras políticas de Recursos Humanosl, Gloria Cuadrado, Directora de talento y transformación RRHH, en CARREFOUR
