Una buena estrategia de Employer Branding puede reducir los costes de reclutamiento de tu empresa hasta un 43%

El employer branding es la marca de la empresa como empleadora. Es decir, la percepción como compañía que tienen nuestros empleados actuales, pasados y potenciales. Al igual que nuestra empresa tienen una imagen en el top of mind de nuestros clientes y potenciales, en el caso de los públicos internos sucede lo mismo.

Un aspecto de gran relevancia si queremos atraer el mejor talento a nuestras empresas, en un mercado con una gran oferta cuantitativa que no siempre se ajusta, pero en el que puede resultar complejo encontrar los perfiles cualificados que podamos necesitar en cada momento. De hecho, llevar a cabo procesos de selección sin haber trabajado nuestro employer branding puede afectar directamente a nuestra cuenta de resultados. Y es que según desvelan desde LinkedIn, cuando las empresas no invierten en su reputación como empleadoras les puede suponer un coste de hasta 4.500€ por empleado.

Por otro lado, MRINetwork, organización internacional de reclutamiento, concluyó en 2015, tras entrevistar a 600 responsables de Recursos Humanos de todo el mundo, que el 90% de los procesos de selección dependen ya de las preferencias de los postulantes. Con este dato se podría decir que estamos en la era del empoderamiento de los candidatos. En este marco, cabe destacar también la encuesta realizada por CR Magazine y Cielo Talent que concluía que casi el 50% de los trabajadores no trabajaría para una empresa con mala reputación, incluso con un gran aumento en la compensación.

En definitiva, con una marca de empleador negativa o inexistente, es probable que las organizaciones gasten un 10% más por empleado contratado. Sin embargo, cuando conseguimos atraer talento y alcanzar un buen posicionamiento como empresa empleadora, los costes de reclutamiento pueden caer hasta un 43%, según afirma LinkedIn.

Durante la sesión que organizó la Comisión de RRHH de la Cámara, la experta Almudena Rodríguez Tarodo, resumió el por qué de este cambio de paradigma en la gestión del talento de las empresas en cuatro aspectos clave:

1. Demografía y escasez de talento

Tal y como avanzamos anteriormente, pese a haber una amplia oferta cuantitativamente hablando, esto no es sinónimo de encontrar al candidato perfecto. De hecho, según exponía Rodríguez Tarodo, “al 79% de los CEO les preocupa no contar con las habilidades necesarias en sus equipos. El problema que nos encontramos es que, aunque haya mucha oferta, no tienen por qué tener las habilidades que necesitamos”.

1. Globalización y tecnología

Nos encontramos ante una democratización del acceso a puestos que antes estaban más limitados por zonas geográficas. Actualmente el impulso que ha dado las tecnologías, las nuevas formas de trabajo flexible y la globalización de las compañías, han hecho que nos encontremos ante un mercado mucho más abierto, en el que las posibilidades para los candidatos se diversifican.
 

1. El nuevo mindset

Rodríguez Tarodo destacaba la importancia de este punto. Las nuevas generaciones de profesionales han experimentado un cambio de mentalidad con respecto a la concepción que se tenía anteriormente. “Hoy en día los empleados quieren cosas distintas y entre ellas muchas veces no entra el trabajar en una gran empresa”. Con este marco las experta destacaba cinco grandes tendencias que identifica Universum:

1. Los empleados quieren tener un propósito dentro de la compañía que esté alineado con la organización y el liderazgo existente en los equipos. 
2. Buscan continuo aprendizaje. Quieren estar en constante crecimiento
3. El auge del trabajo flexible es una realidad. Las personas buscan seguir el mantra “anytime, anyplace, anywhere”. Su compromiso es absoluto pero persiguen tener una organización propia de su tiempo.
4. Las oficinas flexibles y disruptivas son una necesidad cada vez más anhelada por quienes forman parte de la organización. En definitiva, “looking good, feeling good”.
5. La necesidad de cuidar la experiencia del empleado es clave para desarrollar el employer branding en todo el ciclo. Desde que la persona empieza a trabajar a cómo vive la identidad de la organización en cada proceso.

La experta añade que “tenemos que ir hacia la hiperpersonalización, al igual que hacemos con nuestros clientes”.

4. Candidato y empleado info saturado

En general en las organizaciones se tiende a lanzar una gran cantidad de información desestructurada desde diferentes puntos sin establecer una estrategia que atienda a sus necesidades, lo que hace que el empleado se sature y no acabe de comprender. Tenemos que conseguir aportar valor a nuestra plantilla, de forma unificada y alinearlo con la estrategia global de la compañía.

En este marco, el primer paso que debe dar cualquier organización que quiera optimizar su marca empleadora será el desarrollo de un análisis que nos permita definir una estrategia y un plan de acción medible. Existen cinco pasos para iniciar el proceso de análisis del Employer Value Proposition (EVP).

Fase 1: Diseñar la EVP

Para ello, debemos hacer un ejercicio de análisis en el que nos preguntaremos si nuestra EVP está alineada con  la estrategia, misión, visión y valores de la compañía; si se tienen en cuenta los objetivos globales y la política de personas, siguiendo el propósito de la organización en esta materia; así como si se vincula con los proyectos prioritarios para el área de Recursos humanos (RRHH) y están alineados con la marca corporativa.

Esta fase debe desarrollarse desde  un marco de dirección, en el que desde RRHH les ayudaremos a forzar esta reflexión en términos de personas.

Fase 2: Conocer el talento y a los competidores

Al igual que con nuestros clientes establecemos un buyer persona y escuchamos e investigamos sus perfiles para crear estrategias comerciales, para la creación de marca como empleadores deberemos escuchar el talento, tanto interno como externo, y hacer un análisis cualitativo y cuantitativo. En este punto será muy importante la colaboración con el área de Comunicación para poder hacer una escucha sistemática que nos permita recoger la información. Es clave saber qué les llega a los reclutadores, consultores o headhunters tanto en el ámbito profesional como universitario, incluyendo un análisis de la competencia y de best practices.

Fase 3: Crear una marca de empleador diferencial

En esta fase tenemos que crear un core message y una línea creativa que nos permita impactar con nuestros mensajes. Lo haremos con un equipo creativo y de proyecto, testaremos con públicos objetivos y validaremos con un equipo de trabajo, adaptándolo a los diferentes canales y públicos.

Fase 4: Comunicar la EVP y activar la experiencia del empleado

Llegados a este punto hay que diseñar el plan de comunicación de marca empleador con acciones, estableciendo mensajes y contenidos, diseñando un employee journey y estableciendo canales y momentos de forma coherente y planificada. Nuestro plan de acción debe combinar historias (emociones) con datos (con resultados) y conquistar diferentes espacios (salas, lavabos, merchandising, web…).

Fase 5: Evaluar el impacto de marca empleador

Por último, analizar los resultados y establecer indicadores externos e internos que nos permitan evaluar el impacto conseguido será fundamental para determinar el impacto de nuestra estrategia.

Como conclusión la experta Almudena Rodríguez Tarondo destacaba la importancia de estblcer una buena relación entre las áreas de Comunicación y RRHH que nos permitan crear procesos y sistematizaciones que nos permitan establecer una comunicación en cascada a todos los niveles de la organización.